De veranderende arbeidsmarkt

“Wijkzorg zet kantoorpersoneel in tegen gaten zomerroosters”. Op de site van de NOS las ik laatst dat het personeelstekort in de zorg extra groot is tijdens de zomermaanden. Maar ook in andere branches blijft het tekort op personeel groot. Het CBS meldde gisteren dat het aantal openstaande vacatures opnieuw is toegenomen, en daarmee het hoogste aantal ooit is. “Het wordt voor werkgevers steeds lastiger personeel te vinden”, stelt de NOS. Maar ik lees ook dat het aantal 45-plussers met een bijstandsuitkering blijft stijgen. Dat mensen met een beperking moeilijk aan een baan bij een normale werkgever komen. Dat ook statushouders die de afgelopen jaren naar Nederland zijn gekomen, veel moeite hebben om werk te vinden. Dat laagopgeleiden, ondanks het aantrekken van de economie, kwetsbaar blijven.

Zoeken werkgevers dan wel op een goede manier naar personeel? De krapte op de arbeidsmarkt is al langer een gegeven. Daarnaast is ook een gegeven dat de kloof tussen ‘laagopgeleiden’ en ‘hoogopgeleiden’ steeds groter wordt, en er zorgen zijn over de kansen voor ‘laagopgeleiden’. Toegegeven, voor de overbrugging in de zomermaanden snap ik dat er naar snelle, tijdelijk oplossingen gezocht wordt voor het invullen van de vacatures. Maar als we naar de lange termijn kijken, is een verlanglijst met competenties en een waslijst aan functie-eisen opstellen dan wel de way to go? Ik denk van niet, en pleit ervoor dat er iets in de mindset van werkgevers verandert. Ik denk dat er een mismatch is tussen hoe werkgevers de arbeidsmarkt zien, en hoe hij werkelijk is. Voor mensen met en zonder een afstand tot de arbeidsmarkt. Heeft iemand het juiste papiertje, en nog wat passende werkervaring in dezelfde branche? Kan hij goed in een brief zijn motivatie uitdrukken? Is hij niet te oud? Het zegt weinig over iemands talenten.

Mijn oproep is om de verlanglijst-waslijst achterwege te laten en open te staan voor de talenten die een werkzoekende voor jouw bedrijf in kan zetten. Iemand de kans bieden om een pitch over zichzelf te houden, en op basis daarvan te onderzoeken hoe deze persoon een bijdrage kan leveren aan de organisatie. Dat vraagt een verandering in de manier waarop we in Nederland kijken naar het vinden van personeel. Een verandering in het opstellen van vacatures. Een verandering in het coachen van kwetsbaren. Een verandering in het matchen op werk. Zodat we mee veranderen met onze veranderde arbeidsmarkt.